Rémunération des cadres supérieurs
Le Conseil d’administration a approuvé lors de l’Assemblée générale annuelle du 27 avril 2023 les directives suivantes en matière de rémunération des cadres supérieurs. Ces directives s'appliqueront jusqu'à l'Assemblée générale annuelle de 2025, à moins que des circonstances ne nécessitent une révision anticipée. Les directives sont établies conformément à la Norwegian Public Limited Liability Companies Act, section 6-16a, et aux réglementations connexes. Le terme « cadres supérieurs » s’applique au CEO et aux autres membres de l’Executive Leadership Team (ELT). Les lignes directrices devraient s’appliquer à la rémunération contractuelle et aux modifications apportées à la rémunération déjà convenue.
Une mise en œuvre réussie de la stratégie commerciale de l’entreprise et la protection des intérêts à long terme de l’entreprise, y compris sa durabilité, nécessitent que l'entreprise puisse recruter et fidéliser des employés qualifiés.
Ainsi, les salaires et autres conditions de travail des cadres supérieurs doivent être compétitifs pour garantir que TOMRA puisse attirer et retenir des dirigeants qualifiés. Le salaire doit inclure des éléments fixes et variables. Le salaire fixe devrait être en adéquation avec la responsabilité et les performances individuelles de chaque cadre supérieur sur une période donnée. Les principes de rémunération peuvent varier en fonction des conditions locales. La structure de rémunération sera basée sur des facteurs tels que la position, l’expertise, l’expérience, le comportement et les performances. L'incitatif à court terme (bonus annuel) ne doit pas dépasser 50 % du salaire annuel fixe et sera basé sur la réalisation d'objectifs de performance spécifiques définis par TOMRA Group ou l'unité du cadre supérieur concerné. La rémunération est comparée à celle des entreprises comparables.
Le Conseil a désigné un Comité de rémunération et de développement organisationnel, dirigé par le Président du Conseil d’administration, chargé de superviser les décisions concernant la rémunération et les conditions générales s'appliquant aux cadres supérieurs. Les objectifs de performance du CEO sont proposés par le Président du Conseil et approuvés par le Conseil. Les objectifs des autres cadres supérieurs sont déterminés par le CEO et approuvés par le Comité de rémunération et de développement organisationnel. Les objectifs sont opérationnels et liés à des objectifs financiers, tels que l’augmentation des revenus, l’amélioration des bénéfices (EBITA ou BPA), le rendement du capital investi, la prise de commandes et d’autres objectifs de performance liés au marché.
Le package de rémunération du CEO et toute modification de celui-ci sont convenus entre le CEO et le Président du Conseil, puis approuvés par le Conseil. Les packages de rémunération des autres cadres supérieurs, y compris toute modification de ceux-ci, sont convenus entre le CEO et le cadre supérieur concerné. Les conditions de ces accords sont approuvées par le Comité de rémunération et de développement organisationnel.
À l’heure actuelle, le Conseil a mis en place un plan d'incitation à long terme (PILT), dans lequel la direction est encouragée en fonction des améliorations du bénéfice par action (BPA). Le plan est soumis à des renouvellements annuels, à la discrétion du Conseil. La participation à un plan ne donnera pas automatiquement le droit de participer à d’éventuels plans à venir.
Les objectifs sont définis par intervalles, où les participants peuvent gagner de 30 % (si l'objectif minimum est atteint) jusqu'à 100 % (si l'objectif maximum est atteint) d'un salaire annuel. Par conséquent, le plan est plafonné à un salaire annuel pour le CEO et les P&L EVP, et à 50 % d'un salaire annuel pour les autres membres de l'ELT. Pour garantir l'alignement avec la stratégie à long terme de TOMRA et les intérêts des actionnaires, 25 % des bénéfices avant impôts doivent être investis dans des actions TOMRA et conservés pendant au moins trois ans. Le plan comporte des clauses de révocation pertinentes et peut être annulé à tout moment par le Comité de rémunération et d'organisation à sa seule discrétion.
Avec une part significative de la rémunération variable totale liée à l'amélioration des bénéfices, les risques de paiements sont limités dans les situations où les performances de l'entreprise ne sont pas satisfaisantes.
Outre le salaire fixe et variable, d'autres avantages tels qu'une voiture de fonction/de société, une assurance maladie, des prêts sans intérêt, des abonnements à des journaux et des téléphones peuvent être fournis. La valeur totale de ces avantages devrait être modeste et ne représenter qu'une partie limitée du package de rémunération total.
Les cadres supérieurs participent aux mêmes régimes de retraite que les autres employés de l'unité dans laquelle ils sont employés. Les cadres supérieurs pourraient bénéficier d'accords distincts concernant les versements aux plans individuels de cotisations définies. Si de tels accords sont conclus, l’avantage ne doit pas dépasser 20 % du salaire de base total.
Il n'y a pas d'accords de rémunération liés à la retraite anticipée.
Le délai de préavis pour les cadres supérieurs est de trois à six mois, sauf pour les membres employés aux États-Unis, où des contrats à durée fixe peuvent être utilisés (actuellement aucun). Le CEO et le CFO ont droit à une indemnité de départ équivalente à 6 mois de salaire en cas de licenciement par l'entreprise.
Les cadres supérieurs peuvent participer au programme d'épargne en actions de TOMRA aux mêmes conditions que tous les autres employés.
Des rémunérations variables supplémentaires en espèces peuvent être versées dans des situations exceptionnelles, à condition que de tels arrangements extraordinaires ne soient effectués qu'au niveau individuel, soit dans le but de recruter ou de retenir des cadres supérieurs, soit comme compensation pour des tâches extraordinaires accomplies en plus des tâches régulières, y compris des paiements discrétionnaires pour les cadres de longue date au moment de la démission.
Le Conseil d’administration peut, sur recommandation du Comité de rémunération et de développement organisationnel, décider de déroger temporairement aux lignes directrices en totalité ou en partie s'il existe des motifs justifiant une telle décision au cas par cas, et si une dérogation est nécessaire pour assurer les intérêts à long terme de l'entreprise, y compris sa durabilité, ou pour garantir sa viabilité économique. Tout écart par rapport à cette politique de rémunération sera signalé dans le rapport de rémunération pour l'année concernée.