Vergütung von leitenden Angestellten
Der Verwaltungsrat hat auf der Hauptversammlung vom 27. April 2023 die folgenden Leitlinien für die Vergütung von leitenden Angestellten genehmigt. Sofern keine Umstände eintreten, die eine frühere Überarbeitung erfordern, werden diese bis zur Hauptversammlung 2025 gelten. Die Leitlinien wurden gemäß dem norwegischen Gesetz über Aktiengesellschaften, Abschnitt 6–16a, und den damit verbundenen Vorschriften erstellt. Der Begriff „leitende Angestellte“ bezieht sich auf den CEO und die weiteren Mitglieder des Führungsteams. Die Leitlinien gelten für die vertragliche Vergütung sowie für Änderungen an bereits vereinbarten Vergütungen.
Eine erfolgreiche Umsetzung der Geschäftsstrategie des Unternehmens und der Schutz der langfristigen Interessen des Unternehmens, einschließlich seiner Nachhaltigkeit, setzt voraus, dass das Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren und halten kann.
Die Gehalts- und sonstigen Beschäftigungsbedingungen für leitende Angestellte müssen daher wettbewerbsfähig sein, um sicherzustellen, dass TOMRA qualifizierte Führungskräfte gewinnen und halten kann. Das Gehalt sollte sowohl feste als auch variable Elemente umfassen. Das Festgehalt sollte den Verantwortungsbereich und die Leistung des Einzelnen über die Zeit widerspiegeln. Die Vergütungsgrundsätze dürfen je nach den örtlichen Bedingungen variieren. Die Vergütungsstruktur basiert auf Faktoren wie Position, Expertise, Erfahrung, Verhalten und Leistung. Der Short Term Incentive (Jahresbonus) darf 50 % des Jahresfestgehalts nicht überschreiten und basiert auf der Erreichung spezifischer Leistungsziele durch die TOMRA-Gruppe und/oder die jeweilige Einheit des Managers. Die Vergütung orientiert sich an der Vergütung in vergleichbaren Unternehmen.
Der Verwaltungsrat hat einen Ausschuss für Vergütung und Organisationsentwicklung unter der Leitung des Verwaltungsratsvorsitzenden eingerichtet, der Entscheidungen, die in Bezug auf die Vergütung und die Bedingungen für leitende Angestellte getroffen werden, überwacht. Die Leistungsziele für den CEO werden vom Verwaltungsratsvorsitzenden vorgeschlagen und vom Verwaltungsrat genehmigt. Die Ziele für die weiteren leitenden Angestellten werden vom CEO festgelegt und vom Ausschuss für Vergütung und Organisationsentwicklung genehmigt. Die Ziele sind operativer Art und beziehen sich auf finanzielle Ziele wie Umsatzsteigerung, Ergebnisverbesserung (EBITA oder EPS), Rendite auf das eingesetzte Kapital (ROCE), Auftragseingang und andere marktbezogene Leistungsziele.
Das Vergütungspaket des CEO und etwaige Anpassungen an diesem werden zwischen dem CEO und dem Verwaltungsratsvorsitzenden vereinbart und vom Verwaltungsrat genehmigt. Die Vergütungspakete für die weiteren leitenden Angestellten, einschließlich deren Anpassungen, werden zwischen dem CEO und dem jeweiligen Manager vereinbart. Die Bedingungen dieser Vereinbarungen werden vom Ausschuss für Vergütung und Organisationsentwicklung genehmigt.
Derzeit hat der Verwaltungsrat einen Long-Term Incentive Plan (LTI-Plan) eingerichtet, bei dem die Unternehmensleitung auf der Grundlage von Verbesserungen des Gewinns je Aktie (EPS) Anreize erhält. Der Plan wird nach Ermessen des Verwaltungsrats jährlich erneuert. Die Teilnahme an einem Plan berechtigt nicht automatisch zur Teilnahme an nachfolgenden Plänen.
Die Zielerreichung ist in Bandbreiten festgelegt. Teilnehmer können von 30 Prozent (bei Erreichen des Mindestziels) bis zu 100 Prozent (bei Erreichen des Höchstziels) ihres Jahresgehalts verdienen. Der Plan ist daher für den CEO und GuV-EVPs auf ein Jahresgehalt und für andere Mitglieder des Führungsteams auf 50 % des Jahresgehalts gedeckelt. Damit eine Ausrichtung auf die langfristige Strategie von TOMRA und die Interessen der Aktionäre gewährleistet bleibt, müssen 25 Prozent des Vorsteuerergebnisses in Aktien von TOMRA investiert und diese für mindestens drei Jahre gehalten werden. Der Plan verfügt über entsprechende Rückforderungsklauseln und kann vom Ausschuss für Vergütung und Organisationsentwicklung jederzeit nach eigenem Ermessen gekündigt werden.
Da ein erheblicher Teil der gesamten variablen Vergütung an eine Verbesserung des Ergebnisses geknüpft ist, besteht in Situationen, in denen das Unternehmen seine Ziele nicht erreicht, ein nur begrenztes Auszahlungsrisiko.
Neben den festen und variablen Gehaltsbestandteilen können auch weitere Leistungen wie Firmenwagen/PKW-Zulage, Krankenversicherung, zinslose Darlehen, Zeitung und Telefon gewährt werden. Der Gesamtwert dieser Leistungen sollte bescheiden sein und nur einen begrenzten Teil des Gesamtvergütungspakets ausmachen.
Leitende Angestellte nehmen an denselben Pensionsplänen teil, an denen auch die anderen Mitarbeiter der Einheit, in der sie beschäftigt sind, teilnehmen. Für leitende Angestellte kann eine gesonderte Vereinbarung über Zahlungen an individuelle beitragsorientierte Pläne getroffen werden. Wird eine solche Vereinbarung geschlossen, sollte die Leistung 20 % des Gesamtgrundgehalts nicht überschreiten.
Es bestehen keine Vergütungsvereinbarungen für den vorzeitigen Ruhestand.
Die Kündigungsfrist für leitende Angestellte beträgt drei bis sechs Monate, mit Ausnahme von Mitgliedern, die in den USA beschäftigt sind, wo befristete Arbeitsverträge genutzt werden können (derzeit bestehen keine). Der CEO und der CFO haben nach Kündigung durch das Unternehmen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von sechs Monatsgehältern.
Leitende Angestellte können zu denselben Bedingungen wie die übrigen Mitarbeiter am Aktiensparprogramm von TOMRA teilnehmen.
In außergewöhnlichen Situationen kann eine zusätzliche variable Barvergütung gezahlt werden. Voraussetzung ist, dass diese außergewöhnliche Maßnahme nur auf individueller Ebene erfolgt, entweder mit dem Ziel, leitende Angestellte zu rekrutieren oder zu halten, oder als Vergütung für außergewöhnliche Aufgaben, die zusätzlich zu den regulären Aufgaben übernommen wurden. Hierunter fallen auch diskretionäre Zahlungen an langjährige Manager, wenn diese aus dem Unternehmen ausscheiden.
Der Verwaltungsrat kann auf Empfehlung des Ausschusses für Vergütung und Organisationsentwicklung beschließen, vorübergehend ganz oder teilweise von den Leitlinien abzuweichen, wenn im Einzelfall Gründe für eine solche Entscheidung vorliegen und eine Abweichung erforderlich ist, um die langfristigen Interessen des Unternehmens, einschließlich seiner Nachhaltigkeit, oder die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens sicherzustellen. Abweichungen von dieser Vergütungsrichtlinie sind im Vergütungsbericht für das betreffende Jahr zu melden.